وفي السماء رزقكم وماتوعدون .

بسم الله الرحمن الرحيم ،،

اليوم الحديث بسيط جداً ، عن " الأمان الوظيفي " ماله وما عليه ، وماذا يقصد به ..

في الشركات الرائدة ، تعمد أقسام الموارد البشرية لإبراز المميزات التي لديها وشهادات نجاحها وشهادات الشكر على مواقعها وفي مكاتبها لعدة أهداف منها الحفاظ عالموظف الحالي ، وجلب الموظفين الجدد 

إن كلمة " الأمان الوظيفي " هي كلمة خادعة ان صح التعبير ، على الأقل على الصعيد العملي البحت فالمميزون بالحياة هم من تعتمد الشركات ويعتمد الأشخاص عليهم ويبحثون عنهم بينما تجدهم يتقنون مايعملون ، إن رزقك بالسماء وليس بيد أي شخص .. انك حينما تعتقد ان رزقك معلق بأحدهم فإن حياتك قد ذهبت إلى الجحيم !

لقد امرنا الله بهذه الحياة بالعمل ، حيث اننا مستخلفين بالأرض ، لكن لم يكن هناك أي ربط للرزق بالعمل ؟ 

وإذا لم يكن عون من الله للفتى ، فأول مايجني عليه إجتهاده ؟
ومن الطريف أن أحدهم قام بفصل أحد الموظفين فلما حضر له الموظف محبطاً متسائلا لماذا قطعت رزقي ... أجابه اسجد لي!!

 ، كم من عامل لم يحصل على اجره ؟ وكم من أجر تم استحقاقه بلا عمل ؟

لقد وعد الله بأن لايضيع أجر من " أحسن " عملاً ، وليس من عمل فقط ؟؟ إذا هذا دليل على الجودة والإتقان في العمل

فالمرء غير مطالب بالأمور الاخرى ، مثل التشكي ، التحلطم ، فقط أحسن عملك ! اتقنه .. ولن يضيعه الله لك ؟

الهدف بالعمل في الحياة ليس الرزق ! بل لأننا مستخلفين بالأرض ومطالبين بإعمارها وبالعلم والعمل ،، 

ذات مرة واجهت احدهم ، يريد التقدم لدراسة الماجستير ... فبدأت احاول شق الحوار بالحديث معه حول الأسباب لأعرف الطموح والفكر .. فأجابني بأن اصحاب الماجستير يتم ترقيتهم مباشرة في السلم الوظيفي ! 

إن الأخذ بالأسباب عملٌ جميل ، لكن طلب العلم لأجل المادة في الحقيقة هو كارثة خصوصا لو كان معلماً

عندما تحب هوايتك ومهارتك ، وتتعلم من أجلها ، ستحصل عالكثير بالتاكيد ..
تعلم كثيراً واعمل كثيراً وكن مخلصاً عملك لله .. ليس لأحد ، وتأكد بأن رزقك لن يأخذه غيرك .. وتأكد بأن اماكن مع الله ، هو خير الحافظين .. ولاتعلم آمالك بشركات حتى لو كانت كبيرة .. 

أسلوب الخدمة ، مايحتاجه القادة للتغير في الشركات الكبرى

ماذا يحتاج القادة في الشركات الكبرى لتعديل الأوضاع ؟

كيف يمكن لبعض الإصلاحات والتغييرات أن تصبح سلبية ؟

ماذا تحتاج الخطوط السعودية لتصبح أفضل؟

ماهو التجهيز النفسي الصحيح للموظفين وكيف يعمل الموظف ؟

في البداية اعتذر إن المقال سيكون من النوع المعقد نوعاً ما فبعض الأفكار قد لاتكون سلسلة بسبب التداخل بين المجال النفسي والعملي

ان إسلوب الخدمة .. بالنسبة لبعض المدراء قد يكون ترف ، لبعض الناس قد يعني ضرورة ، لكن الحقيقة انه مهم لردات الفعل وهو أقرب للعاطفة وسنتطرق لماذا أسلوب الخدمة هو المهم 

المشكلة ، يخضع بعض مدراء الشركات الكبرى في حال الأزمات لظغط مضاعف من الجمهور بطلب تحسين الخدمة ، وبدلاً من أن ينعكس ذلك بالإيجاب تكون السلبية كما قد يحدث في بعض نوادي كرة القدم حينما يطالب الرئيس اللاعبين بزيادة المجهود ومما يسبب لهم ظغط مضاعف من قبل الإدارة ، والجمهور وبالتالي سيكون الموظف .. في موقف لايحسد عليه 

إن دخول فكر جديد لأي شركة ، يبعث في نفس الموظفين الخوف والسبب ان الإنسان بأصله يخاف من التغيير إذ لابد من التهيئة المناسبة

على المدير الجديد أن يراعي الموظف ويقدر مايتعرض إليه من ظغوط دون الرضوخ للإعلام ، مثلاً الآن بعض المدرسين يذهب ولاينتج بسبب إن الظغوط الإعلامية زادت الظغط على الوزارة بسبب الإجازات فأصبحوا يظغطون عليهم بدلاً من الوقوف معهم

على المدير الجديد ان يعتبر أن اسلوب الخدمة جزء من الخدمة ، فليس عليه أن يكون رقمياً دون النظر لما قد يحدث من طرق وأساليب تعامل ، وأيضا الكلام اللين .. يغلب الحق البيّن ، كيف نطالب بشدة هؤلاء الموظفين بالإبتسام للعميل؟

ذات مرة رأيت أحد المقاطع تقوم فيها امرأة بسب أحد موظفين الخطوط ، وليس دفاعا عن الخطوط ، لكن مايتعرض إليه الموظفين جدير بأن تكون الشركة في صفة وليس ضده ، ليصبح منتجاً .. فالإنسان يبدع حينما يشعر أنه الطرف الأقوى وهذي نقطة مهمة جداً 

لذلك على المدراء اعتبار أسلوب الخدمة من الاولويات للخدمة ، وهذا لن يتم بواسطة الظغوط أو العصا ان صح التعبير ،، بل بالوقوف مع الموظف وكسب الولاء لتكون المنظومة تعمل بأريحية مما سينعكس تلقائيا على الجمهور

 

حافز ،،

كثرت الأقاويل حول حافز ، وكثرت الانتقادات الشعبية وهذا شي طبيعي إذا كانت العاطفة هي من يقود ومن يتحكم ..

لكن للأمانة توجد لدى حافز بعض المميزات واتوقع تمديده سنة أُخرى ليتم التنظيم بشكل أكثر مع حافز ،والشركات خصوصا العالقة في المجال الأحمر ،

من أهم ماتميز به حافز للفرد أكثر من ناحية أهمها :-

1- رفع مستوى الرواتب لقطاع الشركات ، فأصبح من الصعوبة إمكان توظيف شخص بمبلغ 2000 ريال !!وهذا لايعتبر تحفيز للعطالة ( سأذكر السبب ) لكن دفع الشركات لتحسين أوضاع الموظفين

2- بعد ظغط وزارة العمل وكما هو ملاحظ الآن في بعض المحلات المتوسطة نجد لائحات عديدة تبحث عن موظفين سعوديين !!

3- لماذا لايعتبر تحفيز للعطالة ؟ لسببين الأولى انها غير مستمرة ، احتمال ان تتوقف في أي وقت .. ثانياً انها تحفيز وتعويد للفرد والشخص على المادة ، فيصبح البحث عن وظيفة أمر أكثر أهمية .. وان صحت التسمية الفخ الجميل

4- يعمل صندوق الموارد البشرية على دعم الشركات التي توظف السعوديين ، بمعنى ان مبلغ 2000 للموظف غير مقبول أبدا ، فالدعم موجود ، وكذلك دعم الفرد على أي أن لايقبل بالوظيفة التي تعادل 2000 ، ومن الجهة الثالثة كماشة وزارة العمل بالظغط للسعودة

يبقى السؤال الحائر .. الذين لم يقومو بتوظيف السعوديين .. ماهي أعذارهم ؟

كيف تعرف انه حان الوقت لتغيير وظيفتك ؟

متى تعرف أنه حان الوقت لتغيير وظيفتك ؟
ماهي المتطلبات لإتخاذ القرار؟
ماهي المؤشرات التي توضح أنه يجب تغيير الوظيفة؟

إدارة المسار الوظيفي مهمة لكل شخص ، والأهم انه يعرف امكاناته ومكانه الحالي وأين يرغب أن  يكون في المستقبل ، وجود شخص مميز في مكان غير مكانه هو مضيعة للوقت وكل ماستطاع الإنسان اكتشاف نفسه بشكل أسرع كان أفضل لمساره المهني والوظيفي وإحتمالات عدم رغبتك بوظيفتك الحالية قد يكون بسبب أن مكانك في مكان آخر هو أفضل ولكن قبل إتخاذ أي  قرار بتغيير أو ترك وظيفة يجب التعرف على بعض الأمور ، أولها : اكتشاف الذات والسوق المتاح  ، اهتماماتك ومهاراتك وشغفك ومدى حاجة السوق لخبراتك والفرص المتاحة واللي ممكن تكون أفضل في مجالك أو تخصصك ، وهنا أنوع لوجود مشكلة يقع فيها البعض وهي الغرق في العمل برغم أنها تبعدك عن بعض المشاكل وتقربك للروتين لكنها قد تكون سبب لتفويت فرصة موجودة لم تنتبه لها  ، ومن الأمور المهمة البعد عن السلبية الذاتية والتأكد أن دور أي شركة تعمل بها قد يكون قاصر تجاهك ، والبعض قد يلقي باللوم والمسئولية على مكانه في العمل من ناحية مسئوليتهم في التطوير والتدريب ، وهذا خطأ شائع حيث أنه الآن يمكن للأشخاص فرض أنفسهم في مجال الأعمال بسبب الثورة المعلوماتية ، وإلقاء اللوم على الشركة هو مضيعه لوقتك. وعشان تفكر في قرار تغيير الوظيفة أيضاً المقرّبين منك عادة ممكن يكونون مصدر لمعرفة قدراتك الشخصية بالإضافة لمعرفتك واهتمامك وبامكانك وضع سؤال تخيلي ( لو كنت في غرفة وفي الغرفة الآخرى يتواجد أصدقائك وأقربائك وتقدم أحدهم لسؤالهم عنك ماهي ردودهم؟ )

وهل أنت تحب تعمل بالخبرة ؟ مثل مجال الأعمال والتقنية والبرمجة والتحليل أو تحب العمل مع الناس والمساعدة مثل تطوير العلاقات والإستشارات وإدارات الأشخاص مثل التدريب والتدريس ؟ أو انك تحب تعمل بقوّة الشخصية مثل القدرة على الإقناع ويكون لك كاريزما ؟

أحياناً تغيير الوظيفة يجب أن يكون محتوم ، ولازم تساعد نفسك فيه ، وأحياناً ممكن مايكون مدروس لكن فيه مؤشرات تعرفها مثلاً إذا صار فيه إحساس بعدم توافق رغباتك أو طموحك بعملك الحالي ومافيه إتّساق وتشعر بالإحباط ، أو إذا كنت تغبط الآخرين وتحس انك شخص روتيني مكرر أو مشاعر بأنك تدور في حلقة مفرغة وأصبحت رؤيتك للمستقبل غير واضحة ، التوكل على الله مطلوب بس مهم تعرف مكانك بعد 5 سنوات .
أيضاً من المؤشرات إذا صارت ردات فعلك ببعض الأمور البسيطة مبالغ فيها
وأخيراً إذا انت حاس انك لازم تحسن من وضعك وتزيد من دخلك أو الوظيفة مافيها استقلال ذاتي بهذي الأشياء تقدر تبني قرار تغيير الوظيفة

وأخيراً المقصود بتغيير الوظيفة هو للأفضل بإذن الله وبناء سيرة ذاتية أقوى  من خلال التسلسل بالوظائف بطريقة سلسلة ومناسبة للمؤهل والخبرات العلمية

زيارتي لمطعم Taxi

اليوم زرت مطعم Taxi وطالما اطربتني  تلك المتاجر التي لايمكن أن تفرق ان كانت العلامة التجارية المسجلة عالمية أم محلية ،،
ولكن بطبيعة الحال لكل عمل بعض الأخطاء وهناك بعض الملاحظات فضلت ان اكتبها هنا بدلاً من ورقة " يهمنا رأيك " الموجودة بالمحل ..


أولاً المطعم يلبي شريحة وحاجة واسعة جداً وهي الهمبرقر ، وبطبيعة الحال يشببع رضا الكثيرين بسبب الجودة العالية المستخدمة  وطريقة الشواء اللذيذة والمنتجات المستخدمة ولكن هناك بعض الملاحظات أولها التسويق : 


الفكر التسويقي للمطعم لايتناسب مع امكاناته ، حيث أنها أقل مما يقدم ونبدأ ب " المينيو " حيث تحتوي على  كمية هائلة من الأصناف بعضها يتشابه ، وبعضها ذات اختلاف بسيط وهنا المشكلة الكبرى حيث يواجه العميل صعوبة بالإختيار والتفرقة فمثلاً بالمحلات الشهيرة ، ماكدونالدز ، برجر كنق ، فهي لاتحاول كثيراً ان تحيّرك بالقائمة المطولة .. فقط وجبات رئيسية ومن ثم إضافات وفي المثل العامّي الشهير " تبي تحيّره خيّره " علماً بأنه لايجب أبداً عرض جميع الخيارات على العميل ولايمكن جعل المجال مفتوحاً والحديث عن هذا سيتم إفراده بمدونة أخرى قريباً بإذن الله ،اذ ان الخيار يجب أن يكون محدد وواضح ولايحتاج الكثير من التفكير ، إن كثرة التفكير يتبعها التردد ، وهذا ما لايريده أي بائع .


إذاً أولاً تغيير المينيو وجعلها أكثر بساطة وإمكانية الإختيار من أول نظرة ، وإمكانية كسب العميل الجديد حيث يخطء البعض حينما يعتقد بأن الناس يفهمونه ، بينما الحقيقة إن جزءاً بسيطا من الزبائن هوو من يميز الفرق  ، إذ أن الحرص يجب أن يكون على العميل الجديد والقديم بحدٍ سواء 

أيضاً من الملاحظات عدم توفير الطلبات المنشورة ، حينما طلبت الايسكريم افادو بأنه مقطوع منذ فترة ..إذاً لماذا لم يتم إزالة اللائحة ؟ام فقط إعطاء صورة سلبية من كون المحل يواجه أخطاء وعيوب ، فعلى المطعم ان يختار إما إزالتها والتركيز على منتجاته والبعد عن التشتيت ، او وضع الآيسكريم وتلبية رغبات العملاء ،بالطريقة البسيطة التي تفعلها اكثر المطاعم أيضاً عندما طلبت نوعا من البطاطس افادني العامل بتعجب ، إنه سيستغرق بعض الوقت ..المشكلة هي بالتهيئة للموظفين فحينما يصبح هناك منتج قليل طلبه فيفضل إما إزالته أو تطويره بحيث لايظن الزبون بأنه أول من قام بهذا الطلب الغريب الذي يحتاج الكثير من الوقت 
أخيراً هذي مجرد خاطرة بسيطة ورأي شخصي اعتذر ان كان مطول ، لكن اتمنى أن ياتي اليوم ليطلع عليها صاحب المطعم

الموظف السعودي ...

 العامل السعودي
اشغلنا وين مايروح واشغلنا وين مايجي و بإختصار .. الموظف السعودي لايصلح لشي ، 

الموظف السعودي يبي يروح .. يبي يجي .. يبي مكتب .. يبي مكيف .. يكره العمل ..

هل حقا توظيف السعودي .. هو زواج كاثلويكي ؟ يخسر فيه صاحب العمل عند التوظيف ، فصعوبة فصله هي المشكلة الكبرى مما يترتب عليه صرف راتب غير مستحق ؟

حسبنا من السعوديين تحسبا وتبغيضا!

ليست المشكلة إن كنت ترى كلامي أعلاه من أحد الأجانب فعلى سبيل المثال البعض يستمتع بحديثه مع الحلاق أو صاحب البقالة بأحوال السعوديين !

لكن المشكلة إن كنت ترى هذا الكلام ، على لسان أحد المسئوولين ، أو صاحب منصب كبير او رب عمل
وإن اكثر مايستفزني أكثر إن كان هناك شخص لديه بعضٌ من تجارة ،، ومسوي فيها فاهم ..خاصة إذا كان الموضوع فيه مطالبة بالسعودة والتوظيف السعودي فتجده يختلق الأعتذار بزعمه الفاهم والملم والخبير بالشؤوون التوظيفية !

هنا نحن لانضع التبريرات والأعذار ، بل نتكلم عن الحقائق

، 

لن اتكلم عن الفاجعة الكبرى لإحدى الشركات السعوديات بعد ماقام المحاسبين الأجانب بسرقتها ، فنحن لصنا بصدد الشماته بلا شك

ولكن افتقار أرباب العمل للفكر الحديث الإداري والخلط بين المفاهيم بحد ذاته يحتاج لتوعيه جاده، فتجربة أرامكو على سبيل المثال ، خير دليل على الرغم من الصعوبات مثل العمل بالربع الخالي ، أو لساعات طويلة ، وغيره ..إلا ان الموظف السعودي اثبت جاهيزته

أو إذا اردنا الإلتفات قليلاً إلى موظفين قطر ، والإمارات ، كيف يكون العمل بذمة وضمير 

إن استراتيجية الموارد البشرية في كل العالم تستند لأرضيات واضحة ، غير متغيرة .. وإذا اتينا بالموظف السعودي فهناك ثلاث ركائز مهمة :

أولاً : بيئة العمل ..قول علي الوردي .. غير بيئة المرء تتغير حياته
إذا كنت تعتقد إن وضعك 10 إعلانات في التلفزيون لدعم التوظيف السعودي ، و5 إعلانات تجتهد فيها لكتابة الجملة الشهيرة " الشغل موب عيب " فلا تتعب نفسك أبداً .. فالشخص السعودي إن كان هناك مايرضيه فلا عيب بتفرق ولا يحزنون .. لكن انك تعطيه وظيفة ب 2000 ريال .. مع اسوأ المميزات .. وتحاسبه على طلوعه يوم مع ربعه بينما الأجنبي تجهز له فيزا ب بالالف وتذاكر سفر بالالف ..فهذاد= يعني ان هناك فرق بين ان توظف سعودي او تستغفله او تستغله للحاجة فأقل مايستحقه الموظف السعودي هو 5 الالف ريال وإذا كنت تعتقد ان الأجنبي أفضل لقل التكلفة فدع عنك النقد المستمر ،،

ثانياً : لدينا فجوة ومشكلة ومصيبة وخلل من الاساس في الوظائف جميعها ! لدينا انفجارات ونقلات نوعية بالوظائف .. سواء بالواسطة أو غيرها ، فالمشكلة ان هناك كثير من الحالات أثبتت ان الوظيفة هي فرصة وليس لها طريق الا الحظ .. كثير من الناس توظفت بوظائف مرموقة دون مقدمات تذكر ! وهالشي اعطى انطباع ان كل شخص سعودي يبي مثل غيره ، وهذا من حقه .. مافي عدل بالتوظيف عندنا حتى بالقطاع الخاص ، لذلك السعودي يتلهف لإقتناص مثل هالفرص والفجوات ومشحون بأنه مايمكن يحصل شي بالتعب والكدح بقدر مايمكن انه يحصل شي بواسطة  ، هل للتعليم وصعوباته ومعوقاته ، اثر بالوظيفة بحيث أصبح الموظف السعودي يترجم ماحدث له خلال التعليم معوقات واساليب تدليس وغش إلى العمل ؟ 

ثالثاً : الوظائف الحكومية .وكما سماهم احد المغردين " موظفين الفول "  وهي أكبر مشكلة للموظف السعودي من خلال دعم الوظيفة الحكومية فمثلا يمكن لموظف حكومي يداوم 5 ساعات والعمل الحقيقي فيها اقل من ساعه ، بعض الإحصاءات بينت ان الأداء للموظف الحكومي يصل لنصف ساعه  انه يستلم 7 الالف وكل الراحة فيها مقابل شخص مكروف في احد الشركات بمبلغ 5 الالف ، الحكومة بهالطريقة نافست الشركات وقضت على اي شي مؤسساتي ، لازم يتم دعم الشركات الكبيرة وتشغيل الأموال فيها وهي بدورها تدعم الشركات " الصغيرة " اللي يكون اصحابها سعوديين مبتدئيين ، أو يوظفون سعوديين برواتب مجزية مقارنة بالعائد اللي يجيهم لأن السلسلة الإقتصادية لازم تكون بمثل هالطريقة لو بيكون فيه دعم حكومي مايتم تقديمه للموظفين ! إنما للشركات والمؤسسات الي تعمل ، أما نظام دعم السعودة للشركات برواتب أو مبالغ ماليه فهذا مجرد مخدر موضعي ماله جدوى كبيرة

نحن لانرغب بالسعوديين " المزهريات " " الديكورات " الذين يتم توظيفهم فقط لإرضاء مكتب العمل ، نريد تحليلاً دقيقا وقراءة حيادية مابين أصحاب العمل ومابين السعودة 

ومن المهم جداً للتنميه  دعم المؤسسات الصغيرة ، بعض الدول اتخذت شعارات اقتصادية مثل " ادعمو المؤسسات الصغيرة " بسبب أنها روح التنمية ، ومدها بالمساعدة ، فبعد الدعم وشرط السعودة يتم شرط التأهيل والتدريب وليس فقط التوظيف 

أخيراً انصح كل خريج وطالب وظيفة بأن يبتدء بالسلم من أوله ، بمعنى احذر أول 5 سنوات من الشركات العريقة ، أو الشركات الكبيرة .. لأن هذا فخ بمعنى لو فرضنا ان هناك جامعي توظف في شركة الكهرباء وعمره 22 فهذا يعني انه احتمالية استمراره في منصبة هي عشر سنوات ، صحيح انها توفر الامان الوظيفي لكنها ماتوفر الوظيفة المطلوبة
لكن من الأفضل العمل في المؤسسات الصغيرة لو براتب 4 الالف ، مثلاً خليك مدير في بقالة .. او في سلسلة محلات صغيرة .. بعد 4 سنين راح تكون سيرتك الذاتيه " مدير " ومسئوول بإمكانك تدخل على الشركات الكبيرة بطريقة حلوة
ولعلمكم الشركات الصغيرة والمحلات واللي يكون دايم مدرائها غير سعوديين رواتبهم ممتازة تصل للعشرة .. وبنفس الوقت تعطي الشخص خبره بالوظائف القيادية .. والتدرج فيها سهل خاصة الان ملاحظ ان اكثر هالوظايف يشغلها اجانب والسعودي يقدر يثبت نفسه من خلالها بقوة ، 

المقابلة الوظيفية ومن هو الموظف " النطاط "

يقال إذا طلبت منك المشاركة في إجراء المقابلة الشخصية لأحدهم .نقي ضميرك ، واظهر كل نقاط الضعف .. لكن قبل هذا كن صادقا ً!*

برد سمارت  هو عالم نفس صناعي متخصص في المقابلات الوظيفية المعمّقة حسب التسلسل الزمني، وهي عملية مطولة جداُ ودقيقة في الغاية وتنفيذيه مطبقة على كل المديرين ذوي المناصب العليا طالبي الوظيفة حيث أوجد منهجيه جديدة تسمى Topgrading وهي أكثر كثافة ودقة ، حيث يقوم بطرح مئات الاسئلة إلى المرشحين تتعلق بمهنته ووظيفته ،وحتى سنوات دراسته الأولى ومن ثم التحقيق في كل وظيفة ، وفي كل مرحلة ، بل وإنه يخبر المرشحين بأنه سيسأل مدرائهم السابقين ، لضمان مصداقية أكثر على الإجابة.

السبب في وضع هذه المنهجية انه وجد أثناء عمله السابق في شركة للإستشارات في الموارد البشرية أنه قام بالدخول لإجراء مقابلة لتعيين نائب رئيس في التسويق ، المقابلة التي استمرت ساعه ونصف كانت اسئلة عشوايئة مبعثرة ! ولم تكن هناك دراسة للصلة بطول هذه الخبره ، حيث اصبح هناك ثغرات متعددة 

وبلا شك أن لهذه المنهجية بعض العيوب  لكن طريقتها هي دراسة السجل الزمني للموظف ومعرفة القفزات التي حصلت له أثناء أداءه للعمل مثل الراتب والترقيات والتقييمات ؟ فلو وجدنا موظف يملك سجل خبره لمدة عشر سنوات استطاع في اول ثلاث سنوات الحصول على ترقيات ثم الانتقال إلى وظيفة أخرى بسلم راتب اعلى ثم بالنظر لسجله في الشركة الثانية وجدنا كل من التقييم والأداء من قبل مديره السابق مرتفع ولم يتوقف  حتى انتقاله للشركات الأخرى فنحن هنا بصدد موظف " نطاط "
بعكس ذلك الموظف الذي نستطيع ان نلاحظ من سجله وجود اخفاقات بالتقييم من قبل مدراءه السابقين أو وجود إنذارت ، أو سبق ان تم فصله من إحدى الوظائف فهذا يعطينا مؤشراً للقياس

إذاً الأهم من ذلك كله إيجاد آليات وطرق واستراتيجيات عادلة تمكن الشركات من مقابلة الموظفين ضمن إجراءات عادلة ،

ومطلوب في كل إدارة للموارد البشرية وضع منهجية قابلة للتطبيق وتضمن معرفة وتحديد نقاط القوّة والضعف حيث أن نظام العمل السعودي يجعل من التوظيف اشبه بالزواج الكاثوليكي" مدى الحياة" لذلك ينبغي التأكد من الإختيار بعناية ومعرفة مع إعتبار بأن المتقدم للوظيفة أثناء المقابلة قد يكون لديه بعض التوتر أو الإرباك ولكن الأهم هو اكتشاف المواهب ومعرفتها والإستغلال الأمثل للمقابلة الشخصية